В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом год. Работник в указанном месяце отработал все часы, предусмотренные графиком. На работодателя распространяет действие Трехстороннее соглашение от 22.11.2013 "О минимальной заработной плате в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре".

Следует ли производить доплату до минимальной заработной платы (15 525 руб.) в соответствии с постановлением Правительства Ханты-Мансийского АО - Югры от 07.08.2015 N 248-п "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре за II квартал 2015 года" сторожу, отработавшему полный месяц по графику - 152 ч (при норме времени за тот же месяц 158,4 ч)?

Как рассчитать сумму доплаты, если заработная плата за этот месяц состоит из оклада, ночных, ежемесячной премии, районного коэффициента, северной надбавки, а также квартальной премии?

Должны ли производимые работнику доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, оплата за работу в праздничные дни включаться в МРОТ, или они начисляются сверху?

 Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Поскольку работник полностью отработал все предусмотренные графиком за месяц часы работы, то его заработная плата за этот месяц должна быть не менее 15 525 рублей.

В состав заработной платы, сравниваемой с минимальной заработной платой, установленной в ХМАО-Югре, включаются все компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе доплата за работу в ночное время, премии, выплаты, которые производятся работнику при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, а также при работе в праздничные дни, районный коэффициент и процентная надбавка. Если исчисленная с учетом всех этих выплат заработная плата окажется менее 15 525 рублей, работнику необходимо произвести доплату до этой суммы.

Обоснование вывода:

Согласно части третьей ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Частью первой ст. 133.1 ТК РФ предусмотрено, что в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует или на которого распространено региональное соглашение о минимальной заработной плате, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности) (часть одиннадцатая ст. 133.1 ТК РФ).

Пунктом 1 Трехстороннего соглашения от 22.11.2013 "О минимальной заработной плате в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре" (далее - Соглашение) установлена минимальная заработная плата в размере, равном минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом, с применением к нему районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, но не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в ХМАО-Югре. Как следует из постановления Правительства Ханты-Мансийского АО - Югры от 07.08.2015 N 248-п, величина прожиточного минимума в ХМАО-Югре за II квартал 2015 года для трудоспособного населения составляет 15 525 рублей.

При этом под оплатой труда работника (заработной платой) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (часть первая ст. 129 ТК РФ).

Таким образом, месячная заработная плата работника, работающего на территории ХМАО-Югры и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует или на которого распространено Соглашение, может быть менее 15 525 рублей (далее - также МЗП) в тех случаях, когда он не отрабатывает полностью месячную норму рабочего времени (например при установлении неполного рабочего времени, при заключении трудового договора на условиях совместительства). В других случаях платить за месяц менее этой суммы неправомерно.

В соответствии с частью первой ст. 104 ТК РФ введение суммированного учета рабочего времени допускается в случае, если при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды, но не более одного года) не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Как видно, при суммированном учете норма рабочего времени отрабатывается за учетный период. В данном случае учетный период составляет один год. Так как в целом за год сотрудник должен отработать годовую норму, за весь учетный период ему должно быть начислено не менее 12 МЗП. Соответственно, за каждый месяц учетного периода работнику полагается не менее 1 МЗП.

На наш взгляд, право работодателя распределять рабочие часы в течение года в целях соблюдения нормы рабочего времени в учетном периоде не может ограничивать предоставление сотрудникам гарантий оплаты их труда в размере не менее МЗП. В противном случае работники с суммированным учетом и учетным периодом, превышающим месяц, оказываются в заведомо неравном положении по сравнению с работниками, режим рабочего времени которых предусматривает отработку нормы в течение месяца.

Поскольку график не изменяет общей продолжительности рабочего времени, а только перераспределяет рабочее время по учетному периоду (году), работник, полностью отработавший все предусмотренные графиком на данный месяц рабочие часы, должен считаться отработавшим в этом месяце норму рабочего времени (не имеет значения, сколько при этом в месяце рабочих часов по норме, исчисленной в соответствии с Порядком исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н).

Поэтому полагаем, что если в рассматриваемом случае работник полностью отработает все предусмотренные графиком за месяц часы работы, то его заработная плата за этот месяц должна быть не менее 15 525 рублей.

Из части первой ст. 129 ТК РФ следует, что заработная плата не является фиксированной суммой и состоит из нескольких видов выплат. В нее включаются как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (которое может устанавливаться в том числе в виде оклада (должностного оклада) - часть четвертая той же статьи), так и компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера), а также стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Исходя из буквального толкования ст. 129 ТК РФ, можно сделать вывод, что не ниже МЗП должна быть вся месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), с учетом всех компенсационных и стимулирующих выплат. Вместе с тем вопрос о соотношении совокупности выплат, образующих месячную зарплату, с величиной регионального минимума в каждом субъекте РФ решается по-своему. Поэтому полагаем, что именно региональным соглашением должно быть установлено, включаются или не включаются в размер минимальной заработной платы компенсационные и стимулирующие выплаты.

В рассматриваемом случае Соглашение не регламентирует, следует ли такие компенсационные и стимулирующие выплаты, как доплата за работу в ночное время, премии (ежемесячные и квартальные), выплаты, которые производятся работнику при совмещении профессий (должностей), расширение зон обслуживания, а также при работе в праздничные дни*(1), начислять сверх установленной МЗП, либо указанные выплаты должны быть включены, и уже после этого полученный размер заработной платы сотрудника, отработавшего месячную норму, должен сравниваться с минимальным размером заработной платы.

По нашему мнению, в рассматриваемой ситуации, в силу отсутствия прямых указаний, по аналогии можно воспользоваться подходом, который сегодня сформировался по вопросу включения этих компенсационных и стимулирующих выплат в состав МРОТ. На данный момент позиция судов состоит в том, что с величиной МРОТ сравнивается вся месячная заработная плата работника с учетом стимулирующих и компенсационных выплат (смотрите определения Верховного Суда РФ от 29.07.2011 N 48-В11-16, от 29.07.2011 N 56-В11-10, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 28.05.2013 по делу N 33-1822-2013 и т.д.).

Что касается районного коэффициента и процентной надбавки, то, как следует из п. 1 Соглашения, в рассматриваемом случае МЗП установлена с учетом районного коэффициента и процентной надбавки, поэтому эти выплаты должны быть применены к заработной плате работника, и уже после этого полученный размер заработной платы сотрудника, отработавшего месячную норму, должен сравниваться с минимальным размером заработной платы (согласно позиции Верховного Суда РФ, изложенной им в определении от 14.09.2012 N 34-КГ12-7, у работодателя нет обязанности применять районный коэффициент и северную надбавку к зарплате работника, увеличенной перед этим до минимальной заработной платы, установленной в субъекте РФ, если региональным соглашением предусмотрено, что в минимум входят доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера, включая районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).

Таким образом, по нашему мнению, в приведенной ситуации работодателю необходимо заработную плату работника с учетом всех компенсационных и стимулирующих выплат (включая доплату за работу в ночное время, премии, выплаты, которые производятся работнику при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, а также при работе в праздничные дни, районный коэффициент и процентную надбавку) сравнить с установленной Соглашением МЗП; если размер заработной платы окажется менее 15 525 рублей, работнику необходимо произвести доплату до этой суммы.

Что касается расчета суммы доплаты до МЗП, отметим, что законодательство не устанавливает механизм обеспечения работодателем выплаты заработной платы на уровне не ниже минимального. Работодатель самостоятельно определяет, каким образом будет обеспечено право работника на выплату ему заработной платы не ниже установленного минимального размера. Устанавливая в силу ст. 135 ТК РФ систему оплаты труда в организации, работодатель вправе обеспечить работнику выплату минимальной заработной платы, предусмотренной региональным соглашением, как путем доведения постоянной составляющей (оклад, тарифная ставка или сдельные расценки) до размера минимальной заработной платы, так и путем введения специальных выплат, премий, надбавок, которые в совокупности с окладом будут не ниже минимальной заработной платы. Таким образом, работодателю необходимо самостоятельно предусмотреть механизм обеспечения работнику, осуществляющему трудовую деятельность в ХМАО-Югре, выплаты в качестве заработной платы суммы не менее 15 525 рублей.

Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наумчик Иван 

Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Воронова Елена

30 октября 2015 г.

 Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

 ─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Из ст. 149 ТК РФ следует, что выплаты, которые производятся работнику при совмещении должностей, расширении зон обслуживания, работе в праздничный день, представляют собой виды выплат за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Таким образом, доплата за совмещение должностей, расширение зон обслуживания, выплаты за работу в праздничный день - это компенсационные выплаты, начисляемые работнику в составе его заработной платы. Иными словами, при совмещении должностей, расширении зон обслуживания, осуществлении работы в праздничный день работнику выплачиваются не две заработные платы, а только одна заработная плата, в состав которой входят доплата за совмещение, расширение зон обслуживания, а также выплаты за работу в праздничный день.